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Holocracia: estaremos preparados para a revolução?

holocracia - cultura organizacional

Sim, é impossível falar de Holocracia sem começar por mencionar a Zappos, a maior empresa até à data a implementar o conceito que não é mais do que a rutura das tradicionais hierarquias de uma organização para dar lugar a uma gestão mais flexível e que assenta na responsabilização e autonomia dos indivíduos. Parece complexo? Não é!

O novo conceito de estrutura organizacional foi criado em 2007, pelo programador Brian Robertson, e desde então tem vindo a ganhar protagonismo. Como refere a Fast Company, a relação entre os gestores e os seus colaboradores mudou drasticamente nos últimos anos e a maioria das organizações já procuram estruturar-se de forma a dar mais autonomia aos seus funcionários.

Mas estarão todas as empresas aptas a adotar este modelo organizacional? E mais importante ainda: será que todas empresas precisam da Holocracia para serem mais ágeis e competirem num mercado cada vez mais concorrencial?

Os benefícios mais frequentemente apontados à Holocracia são a possibilidade de potenciar talentos dentro das organizações e o facto de este tipo de gestão permitir que todos os colaboradores influenciem a empresa nas decisões mais importantes.

Mas de acordo com a Harvard Business Review, usar um modelo de “autogestão em toda a empresa para determinar o que deve ser feito, quem deve fazer e como é que as pessoas serão recompensadas é difícil, um trabalho incerto e, em muitos ambientes, não compensa”.

“A maioria das empresas têm regras, regulamentos e procedimentos criados para promover uma cultura de previsibilidade. Os colaboradores devem chegar ao trabalho a uma determinada hora, preencher documentos de uma determinada forma e por aí fora… Isto é suposto promover ordem e eficiência. Contudo, numa organização as pessoas têm bom senso suficiente para contornar as regras quando estas não se aplicam. Infelizmente, isto frequentemente cria uma dicotomia organizacional destrutiva entre a forma como as coisas se devem fazer e como na verdade são feitas. Se estas duas divergirem muito, então a gestão perde legitimidade e confiança”, refere a publicação.

[mks_pullquote align=”left” width=”700″ size=”24″ bg_color=”#ffffff” txt_color=”#a82649″]”Não precisa de virar a sua organização do avesso e adotar a Holocracia como modelo. O modelo que melhor funciona é aquele que decidir implementar quando entender como é que a sua empresa realmente opera.”[/mks_pullquote]

E não, entender como as coisas realmente são feitas na sua empresa não é o suficiente! De acordo com a Harvard Business Review, “o que é realmente importante é equilibrar a coesão e a diversidade (…) É preciso uma dose saudável de ambas para operar de forma eficiente e para que se consiga adaptar ao mercado.”

Não é certo que os resultados da Holocracia sejam positivos ou até negativos, até porque o conceito deverá continuar a evoluir da mesma forma que os modelos organizacionais tradicionais têm feito. E também não é certo que o modelo se aplique a todas as organizações.

O que é certo é que não precisa de virar a sua organização do avesso e adotar a Holocracia como modelo. O modelo que melhor funciona é aquele que decidir implementar quando entender como é que a sua empresa realmente opera. Foi isso que fez a Netflix, a Google e muitas outras. O mais importante é que construa uma cultura de mudança e de originalidade. Já pensou como vai ser a sua?

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